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Auswahlverfahren
Persönlichkeitstests in der Arbeitswelt

„Passe ich zum Job?“: Persönlichkeitstests kommen bei berufsbedingten Auswahlverfahren immer öfter zum Einsatz. Wir stellen die Wichtigsten vor.

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Verfahren, das Auskunft über bestimmte charakterliche Eigenschaften und Verhaltensweisen einer Testperson geben soll. Durch die Auswahl bestimmter Antworten zu unterschiedlichen Fragen wird ein Persönlichkeitsprofil der Testperson erstellt.

Der Aufbau des Tests sowie die Frage-Antwort-Möglichkeiten sind je nach Testverfahren und -art verschieden. In der Regel unterscheidet man bei Persönlichkeitstest zwischen allgemeinen „Psychotests“ und berufsbezogenen Tests.

Wofür werden Persönlichkeitstests eingesetzt?

Während allgemeine Tests eher als Mittel der Selbstreflexion anzusehen sind, kommen berufsbezogene Persönlichkeitstests verstärkt im Rahmen von Einstellungsverfahren zum Einsatz. Ursprünglich in den USA und England angewandt, spielt die Frage nach der charakterlichen Eignung seit einiger Zeit auch in Deutschland eine immer größere Rolle bei der Stellenbesetzung.

Unternehmen wollen im Vorfeld herausfinden, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist und sich in die Unternehmensstruktur einfügt. Es gilt häufig die Devise: Wissen kann man erlernen, eine geeignete Persönlichkeit nicht!

Was sagen Persönlichkeitstests aus?

In der Theorie sagen berufsbezogene Persönlichkeitstests also etwas über die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle aus. Recruiter und Personalverantwortliche können auf diese Weise Zeit und Kosten sparen, indem sie „unpassende“ Bewerber bereits im Vorfeld aussortieren.

Kritik an Persönlichkeitstests

Die Aussagekraft mancher Persönlichkeitstests ist umstritten. Der Kritik zufolge kategorisieren die Ergebnisse veralteter Tests den Charakter eines Bewerbers zu banal oder reproduzieren längst überholte Klischees, gemäß dem Motto: Wer einen dominanten Charakter habe, sei für die Chefposition geeignet; wer gewissenhaft und stetig arbeite, gehöre dagegen in die Buchhaltung.

Das Ergebnis eines Persönlichkeitstests sollte stets durch zusätzliche Beobachtungen, Informationen und Gespräche ergänzt werden.

Wie „besteht“ man einen Persönlichkeitstest?

Persönlichkeitstests unterliegen in der Regel einer Struktur, die Persönlichkeitsmerkmale anhand von Frage-Antwort-Kombinationen einer festgelegten Kategorie zuordnet. Wenn BewerberInnen die Struktur durchschauen, könnte er oder sie dementsprechend sein Ergebnis durch die Auswahl der Antworten beeinflussen.

Persönlichkeitstests sind jedoch darauf ausgelegt, bestimmte charakterliche Merkmale aufzuzeigen. Man kann einen Persönlichkeitstest also in dem Sinne gar nicht „bestehen“. Bewerber sollten sich außerdem darüber im Klaren sein, dass sie nie genau wissen können, welche charakterlichen Merkmale erwünscht sind und dass die Antworten im Vorstellungsgespräch thematisiert werden können. Unregelmäßigkeiten oder Widersprüche werden in der Regel entdeckt.

Mit unserem Online Persönlichkeitstest könnt ihr euch kostenlos mit einigen typischen psychologischen Testfragen vertraut machen.

Welche Persönlichkeitstests gibt es?

B5T: Big-Five-Persönlichkeitstest

Der Big-Five-Persönlichkeitstest gehört zu den bekanntesten Persönlichkeitstests. Er kategorisiert den Charakter einer Person nach 5 großen Faktoren:

Offenheit für Erfahrungen
Gewissenhaftigkeit
Extraversion
Verträglichkeit
Natürliche Reaktionen

BIP: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

speziell für Anwendungen im Personalmanagement entwickelt
gilt als verlässlich und valide
insgesamt 14 Dimensionen zu den Kategorien:
Arbeitsverhalten, Berufliche Orientierung, Soziale Kompetenzen und Psychische Konstitution
Fremdbeschreibungsbogen zum Abgleich von Selbst- und Fremdbild

MBTI: Myers-Briggs-Typenindikator (16-Persönlichlichkeiten-Test)

basierend auf Carl Jungs Theorie zum psychologischen Typ
zeigt Persönlichkeit in vier Dimensionen an:
Extraversion (E) vs. Introversion (I)
sensitives Empfinden (S) vs. Intuition (N)
Denken (T) vs. Fühlen (F)
Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P)

DISG: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit

wurde in seiner heutigen Form von Prof. Dr. John G. Geier von der University of Minnesota entwickelt
unterscheidet die namensgebenden Verhaltensausprägungen: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit
neue Versionen verfügbar wie das Everything DiSG Arbeitsplatzprofil; zuletzt 2014 validiert